iklan

Thursday, July 12, 2012

Kesan dan Tujuan latihan dan Pembangunan


Definasi Latihan (Training).
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya belajar dan menambah pengetahuan. Ia juga sebagai proses mendidik pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan lebih menumpukan kepada pemerolehan pengetahuan bagi jangka masa pendek.
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.
Menurut Cascio (1989), latihan terdiri dari program terancang yang direka bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan organisasi. Prestasi yang bertambah baik, sebaliknya menyiratkan bahawa telah terdapat perubahan yang dapat diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.
Sementara itu, menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha atau ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru.
Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) latihan boleh didefinasikan seperti berikut:
"Satu proses perancangan untuk merubah tingkahlaku, pengetahuan atau kemahiran melalui pengalaman pembelajaran dalam mencapai kejayaan yang berkesan melalui sesuatu aktiviti atau pelbagai aktiviti. Tujuanya adalah untuk, (dalam suasana kerja) meningkatkan keupayaan seseorang dan memuaskan kehendak semasa serta masa depan tahap guna tenaga organisasi tersebut"
DEFINISI PEMBANGUNAN (DEVELOPMENT)
Pembangunan bermaksud usaha-usaha yang diambil oleh organisasi dalam jangka masa yang panjang untuk meluaskan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan para pekerja terutamanya untuk pekerja yang telah lama berada di dalam organisasi.
Menurut Francis dan Penn (1994), daripada sudut ahli ekonomi pekerja, kemahiran adalah harta individu, gabungan pelbagai pendidikan, latihan dan kebolehan. Manakala menurut ahli psikologi industri, kemahiran adalah aspek dalam pekerjaan, diperoleh daripada desakan industri dan teknologi dan tanpa memberikan lebih perhatian dalam hubungan antara kemahiran pekerjaan dan kemanusiaan. Seterusnya, menurut ahli sejarah sosial, kemahiran itu lebih fokus pada pembahagian kemahiran kepada kelas bekerja biasa dan contoh terbaik khasnya dalam pembangunan persatuan sekerja (Key Concepts in Adult Learning Education and Training, 1996).
Selain itu, kemahiran dapat didefinisikan sebagai perkara yang memudahkan dalam memberikan sebarang tindak balas. Ia juga bersifat tetap, tindakbalas automatik serta sama dan berulang-ulang. Selain itu, ia juga melibatkan kemahiran sama ada secara mental ataupun psikomotor (The Guidance of Learning Activities, 1962). Kemahiran juga diertikan sebagai kebolehan individu meng-uruskan segala aktiviti fizikal dan mental. Bagaimanapun, kadang kala ia terlibat dalam aktiviti mental sahaja. Kemahiran memerlukan latihan, usaha yang berterusan dan kawalan supaya lebih efektif dan efisien (Instructional Technique, 1980).
Menurut Truelove (1995), pembangunan adalah proses dimana individu itu belajar melalui pengalaman untuk menjadi lebih mahir. Motifnya adalah untuk menggunakan kemahiran dan pengetahuan yang telah diberikan dalam latihan-bukan setakat prestasi semasa malah prestasi masa depan. Ia melibatkan konsep perkembangan psikologi, tahap kematangan dan menambahkan keyakinan diri.
Bagi Ricks, Ginn, dan Daughtrey (1995) pula, pembangunan adalah merujuk kepada penambahan keupayaan pekerja dalam mempertingkatkan kerjaya di masa hadapan dengan menekankan keyakinan diri dan kemahiran membuat keputusan. Manakala menurut Pertubuhan Perkhidmatan Tenaga Kerja ( Manpower Services Commission ) pembangunan boleh didefinasikan seperti berikut:
"perkembangan atau realisasi keupayaan seseorang, melalui pembelajaran sedar atau tidak sedar. Program pembangunan selalunya meliputi elemen pembelajaran terancang dan pengalaman, and selalunya disokong oleh seorang pengajar atau guru kaunseling"
Secara tradisinya, pekerja tingkat rendah "dilatih", sementara pekerja tingkat atas "dibangunkan". Perbezaan ini, yang memusatkan pada pembelajaran kemahiran menggunakan tangan dibandingkan dengan kemahiran antara perorangan dan pembuatan keputusan.
Latihan dan pembangunan adalah bidang yang khusus untuk membantu pihak pengurusan. Program latihan dan pembangunan keseluruhanya adalah bidang yang rumit dan kompleks. Dalam organisasi yang kecil, latihan dan pembangunan boleh menjadi mudah, cuma arahan dari penyelia organisasi. Dalam keadaan yang sebaliknya organisasi tersebut mungkin mempunyai pusat latihannya sendiri seperti Universiti Motorola yang dioperasikan oleh Motorola, Inc.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan pengetahuan ini, latihan semula pekerja yang berterusan merupakan pemangkin utama dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi dan daya saing negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang hayat akan terus digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerja.”
PENGETAHUAN
Pengetahuan biasanya berhubungkait dengan daya kognitif dan berbentuk peribadi. pengetahuan telah dikenalpasti sebagai salah satu sumber yang wajib bagi sesebuah organisasi yang ingin berkembang maju.
Latihan mesti mempunyai pengetahuan tapi pengetahuan tidak semestinya mempunyai latihan di dalamnya. Latihan. Pengetahuan dan pembangunan boleh memberi peningkatan dalam kemahiran, pengetahuan dan sikap untuk lebih produktif. Pengetahuan boleh meningkatkan produktivit dan keuntungan kepada organisasi. Pengetahuan dan aspek sumber manusia boleh menyumbang kepada pembangunan ekonomi, socia;, dan politik di dalam sesebuah negara zulkifly 1981. latihan adalah salah satu daripada aspek dalam pembelajaran. Walau bagaimanapun aspek ini adalah berbeaza antara satu sama lain tetapi saling melengkapi. Ariffin 1985.
KEBOLEHAN INDIVIDU
Kebolehan individu adalah dasar rasional untuk berubah dan merupakan aspek pembangunan bagi objektif di dalam latihan kepada pekerja. Pembangunan Sumber manusia termasuk di dalam aspek latihan, pengetahuan dn pembangunan pekerja.
Terdapat tiga kompenan iaitu aktiviti yang sistematik untuk membangunkan kemahiran dan kebolehan pekerja. Penegetahuan dan kebolehan di dalam merialisasi pembangunan objektif kendiri. Menghasilkan pengetahuan kepada pekerja. Di dalam organisasi yang besar mereka mengurus organisasi dengan perkongsian idea dalam pengurusan. Aktiviti pembelajaran adalah lebih sistematik di dalam pengurusan sumber manusia dan dengan sebab perubahan pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan tingkah laku.
KESAN
Pembangunan sumber manusia meliputi aspek-aspek latihan, pendidikan dan pembangunan diri pekerja. Ketiga-tiga komponen ini adalah aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja me-ningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap (KSA) dalam merealisasikan matlamat memajukan diri dan menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan. Kebanyakan pengurusan organisasi besar mula mengurus organisasi mereka dengan berpandukan idea knowledge management. Aktiviti-aktiviti pembelajaran sistematik yang dikemukakan dalam sumber manusia adalah merujuk pada pembelajaran dewasa dengan tujuan membawa perubahan pada pengetahuan, sikap, kemahiran dan tingkah laku. Dalam konteks Malaysia, matlamat negara pada masa depan iaitu mewujudkan k-ekonomi. Oleh itu, cara paling baik bagi me-wujudkan pekerja-pekerja berpengetahuan adalah melalui aktiviti-aktiviti latihan, pendidikan dan pembangunan yang merupakan proses pembelajaran dewasa.
Tidak dapat dinafikan bahawa pekerja yang mempunyai kemahiran, pengetahuan dan sikap yang baik mempunyai peluang yang lebih banyak dalam mengembangkan kerjayanya serta menyumbang pada arus perubahan dan pembangunan organisasi.
Latihan, pendidikan dan pembangunan diberi kepada pekerja bagi meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikapnya supaya menjadi lebih produktif. Ini dapat meningkatkan keuntungan dan keefisienan organisasi.
Ini kerana, latihan dan pembangunan menekankan aktiviti pembelajaran sistematik bagi pekerja-pekerja dalam meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap. Kemahiran, pengetahuan dan kebolehan individu dikaitkan dengan sumber manusia daripada segi latihan, pendidikan dan pembangunan.
SOROTAN LITERATUR
Menurut Jaafar Muhammad (1985), latihan bermaksud pendidikan yang didapati untuk memahirkan atau memperolehi sesuatu kepandaian. Konsep latihan selari dengan konsep pembelajaran di mana individu mendapat kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang akan menimbulkan perubahan tingkah laku yang kekal.
Mengikut Sibson (1976), latihan dibentuk untuk memberi kemahiran yang diperlukan oleh kakitangan dalam melaksanakan tugas mereka. Hackett (1979) pula berpendapat latihan ialah sejumlah masa yang ditetapkan oleh pihak pengurusan kepada pekerja-pekerja baru atau lama untuk memberitahu serba sedikit tentang polisi organisasi, peraturan kerja dan sebagainya. Ia bertujuan untuk melahirkan pekerja yang berpenge-tahuan dan mahir dalam bidangnya. Secara formalnya, latihan ialah kursus-kursus yang dibentuk untuk melahirkan pekerja yang berkualiti.
Latihan kakitangan di dalam sesebuah organisasi bermula dengan analisis keperluan latihan. Menurut Wan Azmi Ramli (1994), berdasarkan penemuan analisis ini sesebuah organisasi harus menyediakan latihan yang diperlukan oleh kakitangannya. Latihan adalah perlu bagi melengkapkan kakitangan dengan kemahiran dan pengetahuan serta sikap positif untuk meningkatkan lagi prestasi mereka dalam menghasilkan keluaran atau perkhidmatan yang berkualiti. Ini disokong oleh Mahadavan (1997) yang mengatakan bahawa program latihan atau pembangunan staf mesti mengambil kira keperluan dan keutamaan guru. Ini adalah kerana keperluan bagi setiap peserta adalah berbeza-beza. Oleh itu, jika ia tidak dirancang dengan teliti, ia boleh menimbulkan tanggapan yang negatif di kalangan guru kerana mereka merasakan program latihan yang dihadiri tidak relevan dan tidak dapat menyelesaikan masalah yang mereka hadapi.
Nadler (1986) menunjukkan dengan jelas pembangunan sumber manusia saling mempengaruhi perancangan dan penggunaan sumber manusia. Nadler mengemukakan model ini bagi menunjukkan bahawa aktiviti utama pembangunan individu iaitu latihan, pendidikan dan pembangunan dapat menambah ataupun memperbaiki pengetahuan, kemahiran, sikap dan tingkah laku (KSA) pekerja dalam melakukan tugasnya.
CONTOH KES :
Contohnya German-Malaysian Institute (GMI) adalah projek gabungan kerajaan Malaysia dan Jerman dalam usaha menghasilkan pekerja-pekerja yang berpengetahuan dan berkemahiran tinggi dengan mereka bentuk program latihan bagi organisasi-organisasi yang memerlukan latihan teknikal. Selain daripada itu, individu-individu juga perlu berusaha mendapatkan kemahiran dan pengetahuan baru dalam menempuh alaf baru yang berasaskan teknologi digital melalui aktiviti-aktiviti pembelajaran terancang.
Contoh kes lain adalah di Nokia corporation. Di nokia corporation latihan telah membantu pekerja di nokia untuk membangunkan kemahiran yang spesifik dan memudahkan menjayakan kerjaya yang bersifat semasa(terbaru) dan pembangunan untuk jangka masa akn dating. Melalui nokia perspektif, latihan dan pembangunan membantu compani mereka bentuk kerja yang sesuai dengan perubahan dan pembangunan pemintaan di dalam industri telekomunikasi dan bersedia untuk mengetuai masa depan syarikat. Peranan latihan termasuk meningkatkan pembelajaran, reka bentuk dan perkongsian pengetahuan. Pembelajaran merujuk kepada perolehan pengetahuan dari individu pekerja atau kumpulan pekerja, di mana menentukan siapa yang menentukan pembuatan keputusan dan capai tugas di dalam organisasi. Di dalam latihan nokia corporation adalah salah satu siri program yang diwajibkan kepada kehadiran pekerja. Didapati selepas pekerja mengikuti program pekerja didapati lebih bertanggungjawab dalam menjalankan pembelajaran di dalam pekerjaan. Melalui latihan dan pembangunan memboleh membantu pekerja dalam mengeratkan hubungan melalui perkongsian idea . di dalam latihan dan pembangunan di dalam nokia ini turut didapati pekerja dapat memperbaiki mutu kerja, memahami kerja dan membantu pekerja di dalam hubungan antara kandungan latihan dan prestasi individu atau objektif pembangunan atau kejayaan organisasi. Didapati juga Nokia Corporation mewajibkan pekerjaanya menyertai latihan dan pembangunan untuk peningkatan produktiviti pekerja di Nokia Corporation. Selain itu Nokia Corporation turut membuat atau mereka design terbaru di dalam setiap sesi latihan yang akan datang. Pembaharuan demi pembaharuan akan dilakukan dari masa ke semasa.
TUJUAN LATIHAN
Tujuan utama diadakan latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. (Barry, 1994)
Menurut Poon (1994), latihan perlu diadakan apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya, antara tujuan latihan adalah:
    1. Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.
    2. Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..
    3. Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi.
    4. Terdapat pekerja baru.
Bagi pendapat G. A. Cole (1983), keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan organisasi akibat dari transformasi.
PENGURUSAN PEMBANGUNAN KAKITANGAN
Dalam mengurus pembangunan kakitangan ia bukan hanya melibatkan pekerja diperingkat bawahan sahaja, malahan pembangunan kakitangan juga melibatkan pekerja diperingkat pertengahan dan profesional. Kaedah untuk mengurus kakitangan adalah berbeza bagi setiap peringkat pekerja dan mestilaj mengikut kesesuaian atau jenis kerja yang dilaksanakan.
Walaupun latihan dan pembangunan mempunyai ketetapan-ketetapan yang tertentu seperti skil, masa, kos dan sebagainya, tetapi untuk membangunkan kakitangan kita perlulah melakukan atau melaksanakan latihan terhadap mereka. Tujuan untuk membangunkan kakitangan berdasarkan pelbagai sebab diantaranya adalah:-
    • Untuk meningkatkan daya tahan terhadap pekerja,
    • Untuk meninggikan lagi skil kerjaya pekerja,
    • Bagi tujuan kecekapan dan kepantasan dalam melakukan kerja dan sebagainya.
Mengikut Barry (1994) dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management, apabila merangka atau mencipta sesebuah program latihan pengurusab pembangunan beberapa pendekatan perlu diambil kira, diantaranya:-
    • Pembangunan mestilah dilakukan dalam sebuah kumpulan pekerja yang akan bertindak seperti seorang individu,
    • Teknik belajar mestilah berpadanan dengan tujuan program berkenaan diadakan,
    • Program pembangunan hendaklah bersepadu dengan strategi korporat organisasi berkenaan,
    • Program berkenaan mestilah mengambil kira budaya organisasi tersebut,
    • Pembangunan mestilah mengambil kira kemahuan dan tangapan individu dan sebagainya.
Walau bagaimanapun tangapan yang dinyatakan ini berkumungkinan kurang tepat. Oleh itu untuk memsatikan kejituan dalam merangka program pembangunan kita hendaklah berpandukan kepada pengalaman. Sesebuah program pembangunan itu dilakukan untuk meningkatkan kecekapan sesebuah institusi, seperti yang dinyatakan oleh Barry (1994) dibawah;
”‘When designing menagement development programmes it is important to bear in mind the growth in mind in demand as company as companies become more international for what are often described as Euro-managers, capable of operating in a number of different countries. In one sector, water for example, there has been an increasing involvement of French companies such as SAUR and the utilities gaint Compagnie Générale des Eaux in UK water operations.”Barry (1994)
Perbezaan individu amat nyata dalam persekitaran latihan. Sesetengah pelatih adalah pelajar yang cepat, sesetengahnya agak lambat sedikit, sesetengahnya bermula dalam keadaan permulaan yang amat tinggi daripada yang lain, sesetengahnya meningkat sedikit sahaja walaupun melakukan praktis yang berterusan. Kelainan dalam corak pembelajaran ini adalah hasil dari pebezaan dalam kemampuan dan motivasi dikalangan pelatih.
Pengurusan pembangunan kakitangan juga perlu menitik beratkan pemindahan latihan, dimana pemindahan latihan merujuk kepada tahap pengetahuan, kemahiran, kemampuan atau ciri lain yang dipelajari dalam latihan dapat diterapkan dalam kerja. Pindahan boleh bersifat positif (yakni , ia mengalakkan prestasi kerja), negatif (yakni, ia menghalang prestasi kerja), atau berkecuali. Latihan jangka panjang atau latihan semula barangkali termasuk sagmen yang mengandungi kesemua tiga keadaan ini.
Pemilihan kaedah latihan yang baru menjelma setiap tahun. Meskipun sesetengahnya telah terasas kukuh dalam teori pembelajaran atau model pembaharuan kelakuan (contohnya, pemodelan kelakuan), yang lainnya lebih dihasilkan dari pembangunan teknologi daripada teori (contohnya pita video, permainan perniagaan berasaskan komputer).
Mengikut Poon (1994) dalam bukunya yang berjudul Pengurusan Sumber Manusia, menyatakan kaedah latihan boleh dikelaskan dalm tiga cara: 1 pembentangan maklumat, 2 kaedah simulasi dan 3 latihan semasa kerja.
1 Teknik pembentangan maklumat termasuklah kuliah, kaedah persidangan, kursus surat-menyurat, bambar bergerak, senarai bacaan, TV litar tertutup dan pita video, pemodelan kelakuan dan pemerhatian bersistem, arahan terprogram, arahan terbantu komputer, latihan kepekaan dan pembangunan organisasi.
2 Kaedah simulasi termasuklah kaedah kes, permainan peranan, latihan kumpulan terprogram, teknik bekas surat dan permainan perniagaan.
3 Kaedah latihan semasa kerja termasuklah latihan orientasi, keperantisan, latihan semasa kerja,latihan hampir kerja (dengan menggunaklan kelengkapan yang sama tetepi jauh dari kerja itu sendiri), pusingan kerja, penugasan jawatankuasa (atau lembaga eksekutif rendah), tunjuk ajar semasa kerja dan penilaian prestasi.
MENILAI PROGRAM LATIHAN DAN PEMBANGUNAN.
Keberkesanan dan kejayaan satu-satu program pembangunan sumber manusia dapat ditentukan melalui penilaian latihan. Penilaian latihan membolehkan pihak organisasi menentukan setakat mana pelatih telah mampelajari perkara-perkarayang diajar dan setakat mana pembelajaran itu dapat mempengaruhi prestasi kerja mereka. Selain itu melalui penilaian latihan juga dapat ditenttukan sejauhmana dan sedalam mana pelatih sudah memperoleh sesuatu kemahiran dan/atau pengetahuan. Dari sini, program latihan dapat diubahsuaikan untuk memenuhi objektif-objektifnya.
Konsep kesetiaan merujuk kepada perasaan sayang dan taat kepada organisasi di mana akhirnya menimbulkan rasa dipunyai dan keinginan untuk kekal di dalam organisasi selama-lamanya. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kesetiaan pekerja di antaranya ialah Latihan dan pembangunan kerjaya.Peluang pekerja menggunakan keupayaan dan meningkatkan kemahiran untuk perkembangan kerjaya. Peluang untuk semua pekerja memainkan peranan secara aktif dalam membuat keputusan-keputusan penting yang melibatkan tugas mereka. Ganjaran yang mencukupi dan adil. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai di antara satu sama lain.
Untuk menjadikan pekerja lebih bersedia dan bermotivasi dalam mengikuti program latihan dan pembangunan yang dianjurkan, pereka bentuk program mestilah menonjolkan keistimewaan dan kepentingan program. Selain itu satu persekitaran yang sesuai perlu diwujudkan supaya mereka berasa selesa dan senang mengikuti pembelajaran.
Persekitaran latihan yang kondusif mempunyai sifat-sifat seperti fleksibel, menggunakan penekanan positif, mengurangkan ancaman dan dendaan, membenarkan mereka menetapkan matlamat peribadi, mempunyai arahan yang menarik dan memecahkan halangan fizikal dan psikologi kepada pembelajaran.
Latihan dan pembangunan bukan sahaja penting kepada pekerja dan organisasi, malah telah menjadi salah satu agenda utama bagi Kementerian Pembangunan Sumber Manusia. Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr. Fong Chan Onn dalam ucapannya semasa melancarkan Pembangunan Sumber Manusia Berhad (PSMB) berkata:
“Di dalam era pembangunan ekonomi yang berasaskan pengetahuan ini, latihan semula pekerja yang berterusan merupakan pemangkin utama dalam menentukan kejayaan pertumbuhan ekonomi dan daya saing negara. Latihan berterusan dan pembelajaran sepanjang hayat akan terus digalakkan oleh kerajaan untuk meningkatkan kualiti dan produktiviti pekerja.”
KESIMPULAN
Kemahiran. Pengetahuan dan kebolehan individu mempunyai perkaitan dengan pencapaian dan proses pembelajaran pembelajaran dan pembangunan. Melalui latihan dan pembangunan, pekerja boleh meningkatkan kemahiran,pengetahuan dan kebolehan mereka. Pekerja juga boleh meningkatkan produktiviti organisasi dan prestasi di tempat kerja.
BIBLIOGRAFI

No comments:

Post a Comment